Werkbevlogenheid en duurzame inzetbaarheid: hoe hangen ze samen?

Het begrip werkbevlogenheid roept vaak beelden op van enthousiaste werknemers die met veel energie aan de slag gaan. Duurzame inzetbaarheid klinkt daarentegen meer als een planningsdoel: blijven mensen langdurig functioneren in hun functie? In dit artikel leggen we uit hoe deze twee concepten samenhangen en waarom HR-professionals, trainers en coaches ze kunnen toepassen in de praktijk.

Wat betekent werkbevlogenheid?

Werkbevlogenheid is een vorm van psychologische inzetting. Het gaat niet om passieve tevredenheid of alleen het voelen van ‘ik heb er zin in’, maar om echt actief betrokken te zijn bij je werk en in het beste geval zelfs een staat van flow te bereiken. Denk aan de volgende drie: energie (je bent er fysiek en mentaal bij), focus (je concentreert je op taken) en betekenis (je voelt dat wat je doet relevant is). Werkbevlogenheid houdt dus in dat mensen niet alleen willen werken, maar ook willen blijven werken.

Een onderzoek bij rijksambtenaren toont aan dat job crafting (het zelfstandig ‘sleutelen’ aan je werk) leidt tot meer bevlogenheid. Medewerkers die leren om hun taken te veranderen of uit te breiden, ervoeren een groeiende waardering voor hun rol (zie ook Sleutelen aan je werk).

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat mensen langdurig in staat blijven om hun werk te doen. Zowel fysiek als mentaal. Het gaat niet alleen over ouderdom of lichamelijke conditie, maar ook over het vermogen om met veranderingen mee te gaan en stress te beheersen. Een voorbeeld: een medewerker die zich ondanks herstructureringen blijft (kunnen) aanpassen, toont in feite duurzame inzetbaarheid.

Psychisch gezien is dit cruciaal. Stress en burnout verminderen de kans op langdurige inzetbaarheid. Werkbevlogenheid kan hier een rol spelen: als mensen zich bevlogen voelen bij hun werk, zijn ze vaak sterker bestand tegen stress en andere 'negatieve invloeden'. Hoge werkbevlogenheid kan in stressvolle perioden dus dienen als een soort schild (maar let op: dit is niet oneindig, daarover straks meer).

Hoe hangen de twee samen?

Werkbevlogenheid en duurzame inzetbaarheid zijn dus niet hetzelfde, maar ze versterken elkaar. Hier is waarom:

• Bevlogenheid stimuleert groei. Werknemers die betrokken zijn bij hun werk, zijn vaak geïnteresseerd in ontwikkeling. Ze zoeken uitdagingen en leren snel, wat essentieel is voor duurzame inzetbaarheid.
• Duurzaam blijven zorgt voor betekenis. Als mensen weten dat ze langdurig relevant zijn, voelen ze zich meer toegewijd. Dit verhoogt hun werkbevlogenheid (omdat toewijding één van de dimensies van werkbevlogenheid is).
• Emotionele stabiliteit is een brug. Werkbevlogenheid verbetert mentale gezondheid, wat weer helpt bij het omgaan met drukke werksituaties.

Opmerkelijk is dat de relatie niet lineair is. Werkbevlogenheid kan duurzame inzetbaarheid ondersteunen, maar biedt geen garantie. Denk aan een medewerker die zeer bevlogen is, maar toch overbelast is: de mentale energie blijft beperkt en de kans op uitval kan in dat geval toenemen. Het schild waar we het eerder over hadden, kan toch langzaam afbrokkelen als de job demands structureel te hoog liggen.

Praktijkvoorbeelden voor HR

Hoe kun je in organisaties werken aan deze samenhang? Hier zijn drie stappen:

1. Vermijd het verwarren van begrippen.
   Werkbevlogenheid is niet synoniem met tevredenheid. Een gelukkige medewerker kan zich onvoldoende betrokken voelen bij zijn werk, en vice versa. Gebruik gerichte vragen om te onderzoeken of mensen zich uitgedaagd voelen of bijvoorbeeld kunnen groeien.
2. Creëer ruimte voor job crafting.
   Laat medewerkers hun werk deels zelf inrichten, zoals in het onderzoek bij rijksambtenaren. Autonomie verhoogt bevlogenheid en zorgt voor meer flexibiliteit in de functie: een kernelement van duurzame inzetbaarheid.
3. Meten is weten.
   Metingen zoals de duurzame inzetbaarheidsscan meten werkbevlogenheid, stress en meer, en kunnen je helpen om trends te herkennen en een effectieve strategie uit te zetten voor verbeteringen.

Een voorbeeld: een medewerker die zich verantwoordelijk voelt voor haar eigen groei, is waarschijnlijk beter in staat om met veranderingen te werken. Dat is duurzaamheid, en het wordt verder gestimuleerd door bevlogenheid. Alles houdt verband met elkaar.

Waarom is dit belangrijk?

Duurzame inzetbaarheid is niet alleen goed voor de werknemer, maar ook voor de organisatie. Het verlaagt verzuim en vergroot betrokkenheid. Werkbevlogenheid zorgt er daarnaast voor dat mensen actief meedoen.

Maar hoe meet je dit? Denk niet alleen aan testinstrumenten, maar ook aan observaties. Hoe vaak zoekt een medewerker uitdaging? Hoe reageert hij op feedback? Deze signalen kunnen aangeven of werkbevlogenheid en duurzame inzetbaarheid sterke of zwakkere banden hebben. Het menselijke aspect mag niet onderschat worden: dat is nou net waar trainers en coaches een gigantische meerwaarde kunnen leveren.

Klaar om te beginnen?

Wil je dit onderwerp in jouw organisatie of bij jouw klant aanpakken? Neem contact met ons op, dan helpen we je graag op weg. Cognera zorgt ervoor dat het hele proces, van testafname tot inzicht, professioneel en soepel verloopt.