Meetdoelen | Cognera - Online assessment- & testplatform

Meetinstrumenten

Onze assessments bestaan uit één of meerdere meetinstrumenten. Deze zijn ofwel volledig vanuit wetenschappelijke hoek ontwikkeld, of op basis van gevalideerde psychologische theorieën opgezet.

Werkbevlogenheid

Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UWES-9)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Utrechtse Bevlogenheidsschaal wanneer je als coach, trainer of adviseur inzicht wilt krijgen in de energie en betrokkenheid die mensen in hun werk ervaren. De UWES-9 is geschikt voor vitaliteitstrajecten, duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieonderzoek. Het instrument is vooral waardevol wanneer je niet alleen risico's wilt meten, maar ook wilt kijken naar positieve werkbeleving en de bronnen die prestaties, welzijn en binding kunnen ondersteunen.

Wat houdt deze test in?
De UWES-9 is een korte versie van de Utrecht Work Engagement Scale van Schaufeli en Bakker. De meting kijkt naar drie dimensies van werkbevlogenheid: vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit gaat over energie en mentale veerkracht, toewijding over betekenis, inspiratie en trots, en absorptie over op een prettige manier opgaan in het werk. De survey geeft daarmee een compact maar rijk beeld van hoe mensen hun werk beleven.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om gesprekken over energie, motivatie en werkcontext concreter te maken. Op individueel niveau kun je de uitkomsten gebruiken als startpunt voor coaching, loopbaanreflectie of herstel van werkenergie. Op team- of organisatieniveau kun je patronen herkennen in bevlogenheid en deze verbinden aan leiderschap, taakontwerp, werkdruk of ontwikkelmogelijkheden. De UWES-9 stelt geen diagnose en verklaart niet op zichzelf waarom scores hoog of laag zijn, maar geeft wel een sterke ingang voor vervolgonderzoek en gerichte interventies. Dat maakt de schaal bruikbaar als positieve ingang in trajecten waarin welzijn, motivatie en prestatie met elkaar verbonden moeten worden.

- Schaufeli & Bakker (2003)

Persoonlijkheid

Mini-IPIP (Big Five)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Mini-IPIP wanneer je als coach, trainer of adviseur op een compacte manier persoonlijkheid wilt meenemen in een onderzoeksbundel. Het instrument is geschikt bij leiderschapsontwikkeling, teamcoaching, loopbaanbegeleiding, talentontwikkeling en trajecten waarin je gedragspatronen beter wilt begrijpen. De Mini-IPIP is vooral waardevol als aanvullende laag naast werkbeleving, drijfveren, samenwerking of leiderschap, omdat persoonlijkheid helpt verklaren waarom mensen verschillend reageren op dezelfde context.

Wat houdt deze test in?
De Mini-IPIP van Donnellan, Oswald, Baird en Lucas meet de vijf brede Big Five-dimensies: extraversie, meegaandheid, zorgvuldigheid, neuroticisme en openheid. Het is een korte zelfrapportagevragenlijst die algemene gedragstendensen in kaart brengt. De schaal is niet bedoeld om iemand volledig te typeren, maar geeft wel een herkenbare basis voor gesprek over sociale energie, taakgerichtheid, emotionele gevoeligheid, samenwerking en veranderbereidheid.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om coaching en training persoonlijker te maken. Je kunt beter aansluiten bij natuurlijke voorkeuren, ontwikkelpunten zorgvuldiger formuleren en teamverschillen bespreekbaar maken zonder mensen in hokjes te plaatsen. In selectiecontexten vraagt gebruik grote terughoudendheid en aanvullende beoordeling, omdat de Mini-IPIP kort is en bedoeld blijft als brede indicatie. Binnen ontwikkelingstrajecten biedt de test vooral een praktische taal om gedrag, energie, samenwerking en leerstijl te bespreken. Daardoor kun je de resultaten goed gebruiken in combinatie met andere metingen, bijvoorbeeld bij leiderschap, teamrollen, motivatie of werkdruk. Dat helpt om verschillen tussen mensen normaal en bespreekbaar te maken.

- Donnellan, M. B., Oswald, F. L., Baird, B. M., & Lucas, R. E. (2006)

Burn-out

Burn-out Assessment Tool (BAT)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Burn-out Assessment Tool wanneer je als coach, trainer of adviseur signalen van ernstige werkgerelateerde uitputting systematischer wilt onderzoeken. De BAT is passend binnen vitaliteitstrajecten, duurzame inzetbaarheid, verzuimpreventie en begeleiding van teams waarin langdurige belasting zichtbaar wordt. Het instrument is vooral geschikt wanneer je voorbij algemene stressscores wilt kijken en wilt weten welke aspecten van burn-outklachten het meest op de voorgrond staan.

Wat houdt deze test in?
De BAT is ontwikkeld door Schaufeli, De Witte en Desart en meet kernsymptomen die bij burn-outklachten centraal staan. Binnen deze survey wordt gekeken naar uitputting, emotionele ontregeling, cognitieve ontregeling en cynisme of betrokkenheidsverlies. Daarmee ontstaat een genuanceerder beeld dan bij een algemene vraag naar stress. De test is bedoeld als signalerend instrument binnen een professionele context en niet als medische diagnose.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om zorgvuldig te bepalen welke vervolgstap passend is. Bij verhoogde scores kun je met de deelnemer of opdrachtgever bespreken waar belasting, herstel, taakontwerp, leidinggevende steun of professionele hulp aandacht vragen. Op groepsniveau kunnen patronen zichtbaar maken waar structurele werkdruk of hersteltekort speelt. Gebruik de uitkomsten altijd met terughoudendheid en zorgvuldigheid: bij ernstige signalen hoort doorverwijzing naar een arts, bedrijfsarts of andere bevoegde professional. Als coach of trainer biedt de BAT vooral richting voor gesprek, preventie en passende ondersteuning. Daarmee kun je je rol als coach of trainer zorgvuldig begrenzen en tegelijk waardevolle signalen tijdig op tafel krijgen.

- Schaufeli, W.B., De Witte, H. & Desart, S. (2020)

Organisatiecultuur

Cultuuranalyse (OCAI)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Cultuuranalyse op basis van het OCAI-model wanneer je als coach, trainer of adviseur organisatiecultuur bespreekbaar wilt maken in verandertrajecten, leiderschapsprogramma's of strategische heroriëntatie. Het instrument is vooral bruikbaar wanneer een organisatie merkt dat samenwerking, besluitvorming, innovatie of resultaatgerichtheid niet goed aansluit bij de gewenste koers. De meting helpt om cultuur concreet te maken zonder te blijven hangen in losse meningen of algemene labels.

Wat houdt deze test in?
De OCAI-benadering van Cameron en Quinn is gebaseerd op het Competing Values Framework. De survey brengt vier cultuuroriëntaties in beeld: clan of samenwerking, adhocratie of vernieuwing, markt of resultaat, en hiërarchie of beheersing. Daarbij wordt gekeken naar de huidige cultuur en de gewenste cultuur. Juist het verschil tussen die twee is waardevol, omdat het laat zien waar spanning, ambitie of veranderbehoefte zit.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten geven je een stevige basis voor cultuurgesprekken met teams, management of projectgroepen. Je kunt onderzoeken waar de organisatie energie uit haalt, welke patronen verandering ondersteunen en welke patronen juist remmen. In workshops kun je de uitkomsten gebruiken om keuzes te maken: welke cultuurkenmerken moeten behouden blijven, welke moeten sterker worden en welk gedrag vraagt dat concreet? De meting voorspelt geen veranderbaarheid, maar helpt wel om richting, taal en prioriteiten aan cultuurontwikkeling te geven. Voor begeleiders biedt dit een herkenbaar kader waarmee abstracte cultuurtaal wordt vertaald naar concrete keuzes, spanningen en veranderopgaven.

- Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (1999)

Stress

PSS-10 (Perceived Stress Scale)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de PSS-10 wanneer je als coach, trainer of adviseur een compacte indicatie wilt krijgen van ervaren stress in de afgelopen periode. Het instrument is bruikbaar in vitaliteitstrajecten, individuele coaching, duurzame inzetbaarheid en bredere onderzoeken naar werkdruk en mentale belasting. De PSS-10 is vooral passend wanneer je wilt weten hoe belastend iemand zijn of haar situatie ervaart, los van de objectieve hoeveelheid werk of gebeurtenissen.

Wat houdt deze test in?
De Perceived Stress Scale van Cohen, Kamarck en Mermelstein meet ervaren stress vanuit twee invalshoeken: controle en zelfeffectiviteit. Daarmee gaat de schaal niet alleen over spanning, maar ook over de mate waarin iemand het gevoel heeft grip te houden en met eisen om te kunnen gaan. De PSS-10 is breed bekend, relatief kort en geschikt als algemeen signaleringsinstrument. De test stelt geen diagnose en maakt geen onderscheid tussen werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde oorzaken.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten geven je een goede ingang voor een verdiepend gesprek over belasting, herstel, autonomie, steun en coping. Bij individuele begeleiding kun je onderzoeken welke situaties stress verhogen en welke hulpbronnen beschikbaar zijn. Op groepsniveau kun je signaleren of bepaalde teams of functies structureel meer stress ervaren. Gebruik de uitkomsten altijd in combinatie met contextinformatie. Een hoge score vraagt niet automatisch om één type interventie, maar wel om zorgvuldig onderzoek naar oorzaken, draagkracht en passende ondersteuning. Juist die brede inzetbaarheid maakt de PSS-10 nuttig als eerste verkenning voordat je dieper kijkt naar werkcontext, herstel of ondersteuning.

- Cohen, Kamarck & Mermelstein (1983)

Psychologische veiligheid

Psychological Safety Scale (Cognera PsySafe)

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Psychological Safety Scale wanneer je als coach, trainer of adviseur wilt onderzoeken of mensen zich vrij genoeg voelen om vragen te stellen, fouten te bespreken, feedback te geven en gevoelige onderwerpen op tafel te leggen. Het instrument past goed bij teamontwikkeling, leiderschapstrajecten, veranderprogramma's, cultuuronderzoek en trajecten rondom samenwerking, leren en aanspreekbaarheid. Psychologische veiligheid is vaak een voorwaarde om andere interventies goed te laten werken.

Wat houdt deze test in?
Cognera PsySafe brengt psychologische veiligheid in kaart aan de hand van vier praktische invalshoeken: inclusie en betrokkenheid, leeromgeving en risicotolerantie, onderlinge steun en bijdrage, en open communicatie en dialoog. De schaal sluit aan bij het wetenschappelijke werk van Amy Edmondson, maar is compact opgezet voor gebruik in organisaties. De survey meet geen sfeer in algemene zin, maar onderzoekt of mensen voldoende veiligheid ervaren om eerlijk, lerend en verantwoordelijk samen te werken.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om scherp te bepalen waar een team vooral vastloopt. Gaat het om spreken, leren, onderlinge steun of het gevoel erbij te horen? Daarmee kun je interventies beter richten, bijvoorbeeld op gespreksnormen, leiderschapsgedrag, feedbackrituelen, foutencultuur of teamafspraken. Bij herhaalde metingen kun je volgen of interventies effect hebben. De uitkomsten vragen wel zorgvuldige begeleiding: lage scores zijn geen schuldvraag, maar een signaal dat de context veiliger en leergerichter ingericht moet worden. Voor jou als begeleider ontstaat zo een meetbare basis om veiligheid, leren en aanspreekbaarheid niet alleen intuïtief, maar ook systematisch te bespreken.

- Cognera (2025)

Stress

StressCheck-9

Wanneer in te zetten?
Gebruik de StressCheck-9 wanneer je als coach, trainer of adviseur snel wilt signaleren hoe iemand of een groep ervoor staat op het gebied van stress, herstel en steun. Het instrument is geschikt voor vitaliteitsprogramma's, duurzame inzetbaarheid, preventieve coaching en teammetingen waarbij je een beknopt maar bruikbaar beeld wilt. De StressCheck-9 past vooral wanneer je de belasting niet alleen wilt meten, maar meteen ook herstelvermogen en sociale hulpbronnen wilt meenemen.

Wat houdt deze test in?
De StressCheck-9 is een compacte Cognera-vragenlijst met drie dimensies: stress, herstelvermogen en steun. Stress verwijst naar ervaren psychische en lichamelijke spanning, herstelvermogen naar de mate waarin iemand kan herstellen van belasting, en steun naar de beschikbaarheid van sociale of organisatorische hulpbronnen. Door deze drie invalshoeken samen te bekijken, ontstaat een praktisch beeld van draaglast en draagkracht.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om snel te bepalen waar een vervolggesprek over moet gaan. Is er vooral sprake van hoge spanning, onvoldoende herstel, te weinig steun of een combinatie daarvan? Voor individuele coaching kun je de uitkomsten gebruiken om herstelstrategieën, grenzen, werkafspraken en hulpbronnen te bespreken. Op teamniveau kun je patronen herkennen die vragen om aanpassing van werkdruk, planning, leiderschap of samenwerking. De StressCheck-9 is geen klinische diagnose, maar een laagdrempelige en gerichte ingang voor preventie en begeleiding. Daarmee is de scan praktisch inzetbaar wanneer je snel wilt weten of preventie, herstelinterventies of extra steun prioriteit hebben.

- Cognera (2025)

Werkbetrokkenheid

Involvement Scan

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Involvement Scan wanneer je als coach, trainer of adviseur snel zicht wilt krijgen op medewerkerbetrokkenheid en de voorwaarden voor actieve bijdrage binnen een organisatie. Het instrument past goed bij engagementtrajecten, teamontwikkeling, onboarding, leiderschapsprogramma's en organisaties die willen weten of medewerkers zich voldoende gezien, ondersteund en verbonden voelen. De scan is compact genoeg voor brede inzet en inhoudelijk concreet genoeg om vervolgacties op te baseren.

Wat houdt deze test in?
De Involvement Scan kijkt naar vier praktische dimensies: basisvoorwaarden, persoonlijke groei, teamwork en individuele contributie. Daarmee meet je niet alleen of mensen positief zijn over hun werk, maar ook of ze weten wat er van hen verwacht wordt, de juiste middelen ervaren, kunnen groeien, goed samenwerken en hun bijdrage als zinvol en erkend beleven. De opzet is bewust toegankelijk, zodat de resultaten goed te bespreken zijn met teams en leidinggevenden.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om betrokkenheid te vertalen naar concrete verbeterpunten. Je kunt zichtbaar maken of de grootste winst zit in duidelijkheid, ontwikkelmogelijkheden, samenwerking of waardering. Voor coaches en trainers is dit bruikbaar als startmeting, evaluatiemeting of gespreksbasis in teamsessies. Op organisatieniveau kun je afdelingen of groepen vergelijken en prioriteiten bepalen. De scan is geen volledige cultuurdiagnose, maar geeft wel een scherp beeld van de dagelijkse factoren die betrokkenheid en inzet versterken of juist afremmen. Daardoor is de scan geschikt voor professionals die snel van meting naar gesprek, prioriteitstelling en praktische verbetering willen bewegen.

- Cognera (2025)

Werkbeleving en organisatiebinding

Retentiescan

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Retentiescan wanneer je als coach, trainer of adviseur wilt onderzoeken welke factoren medewerkers binden aan een organisatie en waar vertrekintentie kan ontstaan. Het instrument is geschikt voor werkgevers die talent willen behouden, voor HR-trajecten rondom medewerkerbeleving en voor organisatieadvies bij verloop, onrust of verminderde binding. De scan is vooral waardevol wanneer je retentie niet alleen als HR-cijfer wilt bekijken, maar als combinatie van werkbeleving, vertrouwen en toekomstperspectief.

Wat houdt deze test in?
De Retentiescan meet blijfintentie en meerdere factoren die daarop van invloed kunnen zijn, zoals ontwikkelmogelijkheden, ervaren waardering, werk-privébalans, cultuurfit en leiderschapsvertrouwen. Daarmee brengt de survey zowel directe intentie als onderliggende beleving in kaart. De vragenlijst is compact en praktijkgericht, waardoor hij goed past in bredere onderzoeksbundels of als zelfstandige pulsemeting.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om gericht te adviseren over behoud van medewerkers. Je kunt zien of de grootste risico's liggen bij ontwikkeling, waardering, balans, cultuur of vertrouwen in leiderschap. Voor coaches en trainers biedt dit aanknopingspunten voor gesprekken met teams, leidinggevenden en HR. Bij herhaalde metingen kun je volgen of interventies invloed hebben op binding. De scan voorspelt geen individueel vertrek met zekerheid, maar geeft wel bruikbare signalen om tijdig in gesprek te gaan en retentiebeleid menselijker en concreter te maken. Zo kun je het gesprek over behoud koppelen aan factoren waarop organisatie, leidinggevende en medewerker daadwerkelijk invloed kunnen uitoefenen.

- Cognera (2025)

Leiderschap

Transformational Leadership Survey

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Transformational Leadership Survey wanneer je als coach, trainer of organisatieadviseur wilt onderzoeken hoe medewerkers het leiderschap binnen een team of organisatie ervaren. Het instrument is vooral passend bij leiderschapstrajecten, teamontwikkeling, cultuurverandering en managementontwikkeling waarin inspiratie, richting, vertrouwen en individuele aandacht centraal staan. De survey helpt om leiderschap bespreekbaar te maken zonder het gesprek te beperken tot stijlvoorkeuren of algemene tevredenheid.

Wat houdt deze test in?
De survey is gebaseerd op het gedachtegoed rond transformationeel leiderschap van Bass en Avolio. De meting kijkt naar vier kernkwaliteiten: ideale invloed, inspirerende motivatie, intellectuele stimulatie en individuele consideratie. Daarmee ontstaat een beeld van de mate waarin leiders als geloofwaardig voorbeeld worden gezien, een aansprekende richting neerzetten, medewerkers uitdagen om mee te denken en aandacht hebben voor ontwikkeling en individuele behoeften.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten geven je concrete aanknopingspunten voor leiderschapscoaching, managementtraining en gesprekken met teams. Je ziet waar leiderschap al sterk bijdraagt aan vertrouwen, motivatie en betrokkenheid, en waar gedrag mogelijk scherper, consistenter of ontwikkelgerichter kan worden. Op team- of organisatieniveau kun je patronen vergelijken tussen afdelingen, leiderschapsgroepen of interventiemomenten. De uitkomsten zijn niet bedoeld als definitief oordeel over individuele leiders, maar als onderbouwde basis voor reflectie, feedback en gerichte ontwikkeling. Zo blijft het instrument bruikbaar voor professionals die het gesprek constructief willen houden en tegelijk genoeg scherpte zoeken om ontwikkeling niet vrijblijvend te laten worden.

- Bass (1985), Bass & Avolio (1994)

Zelfeffectiviteit in leiderschap

Cognera Leadership Self-Efficacy Scale

Wanneer in te zetten?
Gebruik de Cognera Leadership Self-Efficacy Scale wanneer je als coach, trainer of adviseur wilt onderzoeken hoeveel vertrouwen iemand ervaart in concrete leiderschapstaken. Het instrument is vooral passend bij leiderschapsontwikkeling, talentprogramma's, nieuwe leidinggevenden, managementcoaching en trajecten waarin mensen moeten handelen onder druk, weerstand of onzekerheid. De schaal is waardevol wanneer je niet alleen wilt weten welk leiderschapsgedrag iemand vertoont, maar ook waar iemand zelf handelingsvertrouwen ervaart.

Wat houdt deze test in?
De schaal meet leiderschapsspecifieke zelfeffectiviteit op meerdere dimensies, waaronder doelhelderheid, besluitvaardigheid, standvastigheid, gespreksregie, feedbackeffectiviteit, conflictmanagement, empowerment, veranderregie, emotieregulatie en mentale veerkracht. Daarmee kijkt de test naar het vertrouwen om richting te geven, moeilijke gesprekken te voeren, eigenaarschap te stimuleren en effectief te blijven functioneren wanneer leiderschap spannend wordt.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om leiderschapscoaching scherp te richten. Je ziet waar iemand al veel vertrouwen ervaart en waar onzekerheid mogelijk gedrag beïnvloedt. Dat maakt het makkelijker om leerdoelen concreet te maken, oefensituaties te kiezen en coaching te koppelen aan echte leiderschapssituaties. Op groepsniveau kan de schaal laten zien welke leiderschapsthema's in een programma extra aandacht verdienen. De test meet geen objectieve leiderschapskwaliteit, maar wel een belangrijke psychologische voorwaarde voor effectief handelen: het vertrouwen dat iemand heeft om leiderschapstaken uit te voeren. Daarmee kun je ontwikkeling niet alleen koppelen aan kennis of competentie, maar ook aan het vertrouwen om die competentie onder druk toe te passen.

- Cognera (2026)

Werkstijl

Werkstijl- & Functioneringsprofiel (WFP)

Wanneer in te zetten?
Gebruik het Werkstijl- en Functioneringsprofiel wanneer je als coach, trainer of adviseur een breed beeld wilt krijgen van hoe iemand functioneert in werkcontexten. Het instrument past bij ontwikkelassessments, loopbaantrajecten, teamontwikkeling, leiderschapsontwikkeling en gesprekken over rol-fit. Het is vooral geschikt wanneer je niet één losse eigenschap wilt meten, maar meerdere werkgerelateerde gedragsvoorkeuren naast elkaar wilt bekijken.

Wat houdt deze test in?
Het WFP brengt een breed palet aan werkstijldimensies in kaart, waaronder doelgerichtheid, initiatief, flexibiliteit, leiderschap, zelfvertrouwen, nauwkeurigheid, betrouwbaarheid, teamgerichtheid, empathie, analytisch denken, vernieuwend denken, stressbestendigheid, zelfbeheersing en veerkracht. De test is door Cognera ontwikkeld voor praktijkgerichte reflectie op werkgedrag. De kracht zit in de breedte: het instrument laat zien waar iemand vanzelf sterk op leunt en waar gedrag meer aandacht of contextondersteuning vraagt.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten geven je concrete gespreksstof voor coaching, training en ontwikkeladvies. Je kunt samen met de deelnemer onderzoeken welke werkstijl helpt, welke valkuilen kunnen ontstaan en welke omgeving goed past. In teams kan het profiel helpen om verschillen in aanpak, tempo, communicatie en verantwoordelijkheid bespreekbaar te maken. De test moet niet worden gebruikt als harde beoordeling van functioneren, maar als ontwikkelinstrument dat richting geeft aan reflectie, taakverdeling, persoonlijke groei en betere samenwerking. Voor professionals is dat vooral waardevol wanneer een traject vraagt om nuance tussen persoonlijke stijl, functie-eisen en ontwikkelbare vaardigheden. Zo voorkom je dat ontwikkeladvies te algemeen blijft.

- Cognera (2025)

AI & Baanzekerheid

Wanneer in te zetten?
Gebruik de survey AI en Baanzekerheid wanneer je als coach, trainer of adviseur wilt onderzoeken hoe medewerkers kunstmatige intelligentie ervaren in relatie tot werk, inzetbaarheid en toekomstvertrouwen. Het instrument past bij verandertrajecten, digitale transformatie, HR-programma's, leiderschapstrajecten en teams waar AI vragen oproept. De survey is vooral relevant wanneer organisaties niet alleen technologie willen implementeren, maar ook willen begrijpen wat die verandering psychologisch en praktisch met mensen doet.

Wat houdt deze test in?
De survey brengt meerdere aspecten van AI-beleving in kaart: impactverwachting, baanzekerheid, zelfvertrouwen, organisatievertrouwen en kennis of ervaring met AI. Daarmee meet je zowel rationele verwachtingen als emotionele en gedragsmatige factoren. Het instrument kijkt bijvoorbeeld naar hoe sterk mensen verwachten dat AI hun werk beïnvloedt, of zij zichzelf voldoende in staat achten om mee te bewegen, en of zij vertrouwen hebben in de manier waarop de organisatie met AI omgaat.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om AI-verandering mensgerichter te begeleiden. Je kunt bepalen waar behoefte is aan uitleg, training, communicatie, betrokkenheid of leiderschap. Voor coaches en trainers bieden de uitkomsten een goede basis om onzekerheid, weerstand en leerbereidheid bespreekbaar te maken. Op organisatieniveau kun je groepen vergelijken en interventies richten op de grootste kloof tussen technologieambitie en medewerkervertrouwen. De survey voorspelt niet hoe AI functies exact zal veranderen, maar maakt wel zichtbaar hoe mensen zich daartoe verhouden. Zo kun je voorkomen dat AI alleen technisch wordt besproken, terwijl vertrouwen, leervermogen en communicatie vaak bepalen of verandering landt.

- Cognera (2025)

DISC Gedragsprofiel

DISC

Wanneer in te zetten?
Gebruik DISC wanneer je als coach of trainer een toegankelijke taal wilt bieden voor gedragsvoorkeuren in samenwerking en communicatie. Het instrument is vooral geschikt voor workshops, teamtraining, communicatievaardigheden en laagdrempelige reflectie op interactiepatronen. DISC is minder geschikt voor selectie, diagnose of diepgaande persoonlijkheidsanalyse. Zet het dus vooral in wanneer het doel is om gesprekken op gang te brengen en verschillen in gedrag begrijpelijker te maken.

Wat houdt deze test in?
DISC beschrijft gedrag aan de hand van vier voorkeursrichtingen: dominant, interactief, stabiel en consciëntieus. Het model is historisch verbonden met het werk van Marston en wordt in de praktijk veel gebruikt vanwege de eenvoud en herkenbaarheid. Tegelijk is de wetenschappelijke onderbouwing beperkter dan bij persoonlijkheidsmodellen zoals de Big Five. Daarom is het belangrijk om DISC zorgvuldig te positioneren: als communicatief hulpmiddel, niet als harde psychometrische waarheid.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten helpen je om deelnemers te laten reflecteren op hun voorkeursgedrag, communicatiebehoeften en mogelijke fricties in samenwerking. In teams kan DISC helpen om verschillen in tempo, directheid, behoefte aan structuur en sociale gerichtheid bespreekbaar te maken. De waarde zit vooral in de praktische toepasbaarheid tijdens oefeningen en gesprekken. Gebruik de uitkomsten altijd relativerend en voorkom dat mensen worden vastgezet in een type. Als trainer kun je DISC goed combineren met observatie, feedback en concrete werkafspraken. Daarmee blijft DISC nuttig als werkvorm, zolang je als professional helder bent over de grenzen van het model en de interpretatie.

- Marston, W. M. (1928)

Zelfeffectiviteit

General Self-Efficacy Scale

Wanneer in te zetten?
Gebruik de General Self-Efficacy Scale wanneer je als coach, trainer of adviseur wilt onderzoeken hoeveel vertrouwen iemand heeft in het eigen vermogen om met uitdagingen om te gaan. Het instrument is geschikt voor loopbaanbegeleiding, verandertrajecten, re-integratie, duurzame inzetbaarheid, persoonlijke effectiviteit en leerprogramma's. Zelfeffectiviteit is vaak relevant wanneer mensen wel doelen hebben, maar twijfelen of zij voldoende invloed, volharding of handelingsruimte ervaren om die doelen te bereiken.

Wat houdt deze test in?
De General Self-Efficacy Scale van Schwarzer en Jerusalem meet algemene zelfeffectiviteit: de overtuiging dat iemand in staat is om effectief te handelen bij nieuwe, moeilijke of onzekere situaties. Binnen deze survey wordt gekeken naar initiatief, inspanning en volharding. Daarmee ontstaat een beeld van het vertrouwen dat iemand heeft om zelf actie te ondernemen, inzet te reguleren en door te gaan wanneer obstakels optreden.

Wat kun je met de resultaten?
De resultaten geven je een sterke basis voor coaching rond eigenaarschap, leervermogen en gedragsverandering. Lage scores kunnen wijzen op behoefte aan kleinere stappen, succeservaringen, steun of versterking van copingvaardigheden. Hoge scores kunnen juist helpen om ambitie, zelfstandigheid en veranderkracht te benutten. Op groepsniveau kun je onderzoeken of teams voldoende vertrouwen ervaren om met verandering of nieuwe taken om te gaan. De schaal meet geen competentie zelf, maar het vertrouwen om competenties in te zetten. Daardoor is de schaal bijzonder bruikbaar wanneer gedragsverandering vraagt om meer vertrouwen, haalbare stappen en bewuste succeservaringen.

- Schwarzer R, Jerusalem M (1995)

Doelgerichte assessments.

Doelgericht assessments inzetten

Samenwerking verbeteren

Personeelsverloop verminderen

Persoonlijke ontwikkeling

Cultuur ontwikkelen

Productiviteit verhogen

Ziekteverzuim verlagen

Bevlogenheid vergroten

Psychologische veiligheid versterken

Ondernemers coachen

Duurzame inzetbaarheid verbeteren

Onze assessments gebruiken?

Meetinstrumenten

Werkbevlogenheid

Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UWES-9)

Persoonlijkheid

Mini-IPIP (Big Five)

Burn-out

Burn-out Assessment Tool (BAT)

Organisatiecultuur

Cultuuranalyse (OCAI)

Stress

PSS-10 (Perceived Stress Scale)

Psychologische veiligheid

Psychological Safety Scale (Cognera PsySafe)

Stress

StressCheck-9

Werkbetrokkenheid

Involvement Scan

Werkbeleving en organisatiebinding

Retentiescan

Leiderschap

Transformational Leadership Survey

Zelfeffectiviteit in leiderschap

Cognera Leadership Self-Efficacy Scale

Werkstijl

Werkstijl- & Functioneringsprofiel (WFP)

AI & Baanzekerheid

AI & Baanzekerheid

DISC Gedragsprofiel

DISC

Zelfeffectiviteit

General Self-Efficacy Scale