Waarom niet iedereen met hoge stress burnt-out raakt

Burn-out wordt gekenmerkt door uitputting, cynisme en een gevoel van onmacht ten opzichte van de werkplek Schaufeli & Bakker (2014). Bevlogenheid bevlogenheid daarentegen is een positieve motivatie, gedefinieerd door energie, toewijding en absorptie in werkzaamheden. De Job Demands–Resources (JD-R) theorie legt uit dat hoge werkbelasting niet automatisch leidt tot burn-out als er voldoende middelen beschikbaar zijn om die druk te beheersen.

Deze theorie benadrukt dat het niet alleen gaat om hoeveel stress iemand ervaart, maar ook om de beschikbaarheid van ondersteunende factoren. Zoals een recent onderzoek van Giorgi et al. (2020) aantoont, kunnen organisaties die investeren in ondersteuning en bronnen (zoals flexibiliteit of feedback) effectief beïnvloeden hoe werknemers met stress omgaan. 

Individuele verschillen: weerbaarheid en coping-strategieën

Niet iedereen reageert hetzelfde op stress. Individuele eigenschappen zoals de sense of coherence (SOC) van Antonovsky spelen een grote rol in hoe mensen met stress omgaan. Een studie van Eriksson & Lindström (2006) suggereert dat mensen met een sterke SOC langer kunnen standhouden bij hoge druk en minder snel burn-out ontwikkelen.

Maar SOC is geen vaststaand kenmerk. Het onderzoek laat ook zien dat het kan groeien met leeftijd en ervaring, maar ook afhankelijk is van omgevingsfactoren. Dit betekent dat het (gelukkig) mogelijk is om bijvoorbeeld weerbaarheid te ontwikkelen via training en bewustwording.

Coping-strategieën zijn eveneens belangrijk. Een onderzoek bij universiteitsstudenten toont aan dat vrouwen vaker gebruikmaken van emotionele coping (zoals steun zoeken) dan mannen (Graves et al., 2021). Dit suggereert dat het belangrijk is om te begrijpen hoe individuen stress beheren en welke strategieën effectief zijn in verschillende contexten. En dat moet dus ook echt op individueel niveau bekeken worden: gemiddelden zijn tenslotte maar gemiddelden.

Organisatie als buffer: wat werkt?

Burn-out ontstaat vaak als er een onbalans is tussen werkbelasting en ondersteuning. De JD-R theorie benadrukt dat organisaties die investeren in bronnen (zoals training, flexibiliteit of sociaal kapitaal) het risico op burn-out kunnen verminderen. Bijvoorbeeld door:

• Te investeren in sociaal ondersteuning (zoals betrouwbare collega’s of mentoren).
• Werktijd te regelen zodat overbelasting beperkt wordt.
• Betrokkenheid te stimuleren via duidelijke doelstellingen en herkenning.

Een onderzoek door McFadden et al. (2014) bij kinderbeschermende werknemers toont aan dat organisatiecultuur, supervisie en workload cruciaal zijn voor weerbaarheid. Deze werknemers vonden dat goed ondersteunde omgevingen en betekenisvolle werkzaamheden hun vertrouwen in het vak behielden.

Waarom is meten belangrijk, maar geen doel op zich?

Metingen zoals burn-out- of engagement-schalen geven een beeld van de situatie, maar het gaat niet om het instrument zelf. Het meetinstrument is een middel om te begrijpen wat er speelt in de organisatie en welke factoren het risico op burn-out kunnen verhogen of verlagen. Meten helpt om trends te identificeren, zoals een stijgende uitputting bij jonge werknemers of een dalende motivatie in bepaalde sectoren.

Duurzame inzetbaarheid: wat kan HR doen?

Voor HR-professionals is het belangrijk om een balans aan te houden tussen individuele en organisatorische factoren. Denk bijvoorbeeld aan:

• Werktijdregelingen die rekening houden met stressgevoelige momenten (bijvoorbeeld meer vrij na een bijzonder drukke periode).
• Ondersteuning bij het ontwikkelen van coping-strategieën, zoals mindfulness of emotionele intelligentie.
• Samenwerking met coaches om individuele groei te bevorderen.

Een door Hodkinson et al. (2022) uitgevoerde meta-analyse bij artsen laat zien dat burn-out niet alleen leidt tot ontevredenheid, maar ook tot lagere kwaliteit van zorg. Het is geen vreemde aanname dat deze resultaten spreken voor de bredere beroepsbevolking. Hieruit blijkt dus ook dat het belangrijk is om preventieve stappen te nemen, zoals betere werkbelastingregeling of investering in mentale gezondheid.

Burn-out is geen onvermijdelijk gevolg van stress

Hoewel hoge stress een risicofactor is voor burn-out, zijn er veel variabelen die bepalen of iemand daadwerkelijk "in brand" vliegt. Individuele eigenschappen zoals weerbaarheid en coping-strategieën, samen met organisatorische ondersteuning, maken het verschil. Metingen kunnen helpen om risico’s te identificeren, maar de kern blijft: een werkomgeving waarin mensen zich veilig, betrokken en ondersteund voelen.

Denk daarbij dus aan:

• Werkbevlogenheid
• Werkbeleving en betrokkenheid
• Psychologische veiligheid
• Transformationeel leiderschap

Eigenlijk alle aspecten die wij met onze duurzame inzetbaarheidsscan meten, en dat is geen toeval.

Wil je dit onderwerp in jouw organisatie of bij jouw klant aanpakken? Neem contact met ons op, dan helpen we je graag op weg.