Promotie na burn-out: stigma weegt zwaarder dan prestaties

In een experimenteel onderzoek in de European Sociological Review onderzochten Sterkens, Baert, Rooman en Derous wat er gebeurt met promotiekansen van medewerkers met een burn-out in hun verleden. In totaal werden 1.620 internationale werknemersprofielen beoordeeld op promotiewaardigheid. Bij een deel van de profielen werd experimenteel vermeld dat de kandidaat eerder een burn-out had doorgemaakt, maar inmiddels succesvol was teruggekeerd en positief beoordeeld werd.

De uitkomst is duidelijk: een eerdere burn-out verlaagde de kans op promotie met 25,4 procentpunt. Dat effect was groter dan dat van ziekteverlof of ouderschap en woog zwaarder dan andere kenmerken zoals leeftijd, geslacht, evaluatiescores of gevolgde trainingen. Met andere woorden: het label "burn-out" beïnvloedde de beoordeling sterker dan actuele prestaties.

Structurele negatieve percepties in selectie

Kandidaten met een burn-outverleden werden systematisch lager ingeschat op leiderschap, voorbeeldfunctie, motivatie, autonomie, stresstolerantie, leercapaciteit, huidige gezondheid en verwachte inzetbaarheid in de toekomst. Ook werd hun kans op een andere baan lager ingeschat (18,7 procentpunt). Deze percepties bleven bestaan ondanks een positieve beoordeling na terugkeer. In selectie- en promotieprocessen blijkt gezondheidsinformatie dus impliciet zwaarder te wegen dan recente performance-indicatoren.

Wat drijft de promotieachterstand?

Vier percepties verklaren samen bijna de helft van het promotie-effect (49,2%): lagere inschattingen van leiderschapscapaciteiten, voorbeeldfunctie, stresstolerantie en zogenaamde "outside options" (de veronderstelling dat iemand elders minder snel aan werk komt). Dat wijst op hardnekkige status- en competentieaannames die doorwerken in besluitvorming, ook wanneer objectieve signalen positief zijn.

Risico op onderbenutting van talent

Voor organisaties is dit meer dan een ethische kwestie. Wanneer promotiebeslissingen worden beïnvloed door stigma, bestaat het risico dat goed functionerende medewerkers structureel worden gepasseerd. Daarmee missen organisaties de kans om de juiste mensen op de juiste plek te positioneren. In een context van talentkrapte en focus op duurzame inzetbaarheid vraagt dit om expliciete reflectie op de aannames die meespelen in selectie- en promotiebeslissingen.

Met andere woorden: als HR-professional is het belangrijk om je bewust te zijn van je eigen onderbewuste aannames en vooroordelen. Het zou anders zomaar kunnen dat je talent laat lopen of verkeerd inzet.